ایجاد سازمان نوآور در مدیریت نوآوری بر اساس نظر هنری مینتزبرگ
سلام
هنری مینتزبرگ، اندیشمند برجستۀ کانادایی در حوزۀ نظریه‌های سازمان و مدیریت، سهم شایانی در تحلیل و طبقه‌بندی ساختارهای سازمانی داشته است. او با تحلیل عمیق ساختارهای متداول، توانست الگوهایی ارائه دهد که هر نوع بنگاه را می‌توان در یکی از آن‌ها جای داد. این الگوها تأثیر چشمگیری در نحوۀ مدیریت نوآوری در سازمان‌ها داشته‌اند و به درک بهتری از تعامل میان ساختار و فرایند نوآوری کمک می‌کنند.
گذار تاریخی: از تولید انبوه تا ساختارهای نوآور
تحول بنیادین در تولید صنعتی، به‌ویژه ظهور تولید انبوه، نقطۀ عطفی در شکل‌گیری نگرش‌های نوین به ساختار سازمانی بود. در این دوران، مدل‌های نخستین سازمانی متأثر از اندیشه‌های فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی بودند؛ اندیشه‌هایی که با موفقیت چشمگیر در صنایع خودروسازی از جمله شرکت فورد، کارآمدی خود را در افزایش بهره‌وری اثبات کردند. برای مثال، در خط مونتاژ فورد، زمان مونتاژ چرخ لنگر از ۲۰ نفر-دقیقه به ۵ نفر-دقیقه کاهش یافت و چرخه‌های کاری به‌شدت فشرده شدند.
با وجود مزایای قابل‌توجه، ساختارهای ماشینی در پاسخ‌گویی به تغییرات محیطی و توسعه نوآوری با چالش‌های جدی مواجه بودند. محدود شدن خلاقیت به دایره‌ای کوچک از متخصصان، موجب نادیده‌گرفتن پتانسیل نیروی انسانی سازمان در فرآیند حل مسائل و توسعه محصولات شد. تجربۀ تاریخی فورد و سایر سازمان‌های مشابه نشان داد که ساختار سازمانی باید با ارزش‌ها، فرهنگ، و نیازهای محیطی سازگار باشد تا بتواند نوآوری را تسهیل کند.
الگوهای ساختاری مینتزبرگ و پیامدهای آن‌ها در نوآوری
مینتزبرگ شش الگوی ساختاری ارائه می‌دهد که هر یک در محیط خاصی اثربخش‌اند و بسته به نوع سازمان، نوع بازار، و هدف نوآورانه می‌توانند کاربرد داشته باشند:
| نوع ساختار | ویژگی‌های کلیدی | پیامد در نوآوری |
|---|---|---|
| ساختار ساده | تمرکز بالا، کنترل مستقیم، واکنش سریع به تغییرات محیطی، مناسب سازمان‌های کوچک | سازمان‌های نوپا با انرژی و انعطاف بالا، نوآور ولی وابسته به افراد کلیدی، با ریسک ضعف در رشد بلندمدت |
| دیوان‌سالاری ماشینی | سیستم‌های کنترلی سخت، تخصص‌گرایی بالا، کارکرد مؤثر در محیط‌های پایدار | بهره‌وری بالا، محدودیت در نوآوری و انطباق‌پذیری، نوآوری محدود به متخصصان |
| ساختار بخشی | تمرکززدایی، واحدهای نیمه‌مستقل، پاسخ‌گویی به بازارهای محلی | توانمندی در انطباق بازار، اما با چالش‌های اشتراک دانش و هماهنگی میان بخش‌ها |
| دیوان‌سالاری حرفه‌ای | تمرکز بر استانداردهای حرفه‌ای، استقلال بالا، هماهنگی از طریق هنجارهای تخصصی | قدرت تخصصی بالا، دشواری مدیریت نیروهای دانشی مستقل |
| ادهوکراسی | ساختار پروژه‌ای، تمرکز بر حل مسائل پیچیده و غیرقابل پیش‌بینی، همکاری بین‌رشته‌ای | مناسب‌ترین ساختار برای پروژه‌های نوآورانه، اما با چالش کنترل و هم‌راستایی سازمانی |
| ساختار مأموریت‌گرا | مبتنی بر ارزش‌ها و اهداف مشترک، مناسب سازمان‌های اجتماعی و بشردوستانه | نوآوری در صورتی بالا که اهداف شفاف و هم‌راستایی درونی قوی باشد |
ساختار ترکیبی و نوآوری
با توجه به پیچیدگی‌های محیط‌های امروزی، سازمان‌ها به‌سوی ساختارهای ترکیبی مانند “ادهوکراسی ماشینی” سوق یافته‌اند که تلاش می‌کنند انعطاف‌پذیری و نوآوری را با نظم و ساختار تلفیق کنند. رویکردهایی مانند تولید ناب (Lean Production) نمونه‌ای از این سازگاری‌اند که با تأکید بر تیم‌محوری، حل مسئله مشارکتی، و کاهش سطوح مدیریتی، زمینه را برای خلاقیت سازمانی فراهم می‌کنند.
چالش اصلی مدیریت نوآوری در این شرایط، تطابق ساختار با ویژگی‌های زمینه‌ای هر موقعیت است. ساختار مناسب باید با باورها، ارزش‌ها، و رفتارهای کارکنان هم‌راستا باشد، در غیر این صورت، می‌تواند مانعی در مسیر خلاقیت شود.
نقش افراد کلیدی در نوآوری سازمانی
نقش افراد کلیدی در پیشبرد نوآوری انکارناپذیر است. ویژگی ذاتی نوآوری، یعنی پیچیدگی و ابهام، نیازمند وجود افرادی است که با اشتیاق، دانش فنی، و انگیزه بالا پروژه‌ها را به پیش ببرند. این افراد اغلب نقش‌هایی چندگانه برعهده دارند: از رهبری تیم‌های نوآور گرفته تا الهام‌بخشی و مدیریت چالش‌های فنی.
نمونه‌هایی مانند “ادوین لَند” در توسعه فناوری پلاروید و فرایند شناور در تولید شیشه توسط “پیلکینگتون”، نمونه‌هایی بارز از تأثیرگذاری افراد کلیدی هستند. آن‌ها با ترکیب تخصص فنی، رهبری الهام‌بخش، و ارادۀ قوی، مسیر نوآوری را از ایده تا تجاری‌سازی هموار می‌کنند.
منبع
تید، ج.، بسیانت، ج.، پاویت، ک. (۱۳۹۲). مدیریت نوآوری: تلفیق تغییرات فناورانه، بازاری و سازمانی (ویراست چهارم، ترجمه محمدحسین آراستی). تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
تحقیق و پیاده سازی تمدن
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگو شرکت کنید؟نظری بدهید!