پنج ویژگی اصلی رهبران سینگولاریتی از نگاه جان برک

سلام

۱. تحول در نقش رهبری در سازمان‌های سینگولاریتی

در سازمان‌های نوظهور و تکاملی، نقش رهبری دیگر آن چیزی نیست که در گذشته می‌شناختیم. مدیران در این عصر باید پیش از هر چیز، به یک قطب‌نمای درونی مجهز باشند؛ یعنی ابتدا توانایی رهبری خود را داشته باشند تا بتوانند دیگران را هدایت کنند. این امر، وابسته به دسترسی قوی به شهود شخصی و مهارت‌های ارتباطی بالاست که در بطن ارتباطات انسانی و تصمیم‌گیری‌های پیچیده، نقشی حیاتی دارند.

در این ساختارها، تیم‌های خودسازمان‌ده (Self-Organizing) با استقلال بالا عمل می‌کنند. آن‌ها از آزادی بیشتری برخوردارند و این آزادی، انگیزه، بهره‌وری و نتایج برجسته‌ای را در پی دارد. اما این استقلال به این معناست که سبک رهبری نیز باید دگرگون شود. رهبر سنتی دیگر جایگاهی ندارد؛ رئیس باید نقش یک مربی را ایفا کند، نه فرمانده. مفهوم قدیمی «فرماندهی و کنترل» دیگر پاسخ‌گو نیست.

برخلاف تصور رایج، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها به معنای تضعیف قدرت رهبری نیست. بلکه جنس قدرت تغییر کرده است. رهبر دیگر قدرت را در تحکم و دستور نمی‌بیند، بلکه در توانایی حمایت، متقاعدسازی و هم‌راستا کردن تیم‌ها با هدف مشترک می‌بیند. به‌ویژه زمانی که کارکنانی با شجاعت بالا وجود دارند، وظیفه رهبر این است که از آنان حمایت کند و این شجاعت را به رسمیت بشناسد.

در این مسیر، رهبران باید کارکنان را به تفکر مستقل وادارند. آن‌ها باید ابتدا از طریق سوالاتی تفکر افراد را فعال کنند، سپس همراه آنان در سازمان‌دهی مسئولیت‌ها مشارکت کنند و در نهایت، فضایی فراهم آورند که تیم‌ها بتوانند نقش‌ها را خود تقسیم کنند و به سازگاری برسند.

در شرکت‌های چابک، سبک مدیریتی از کنترل و دستورات خطی فاصله گرفته است. رهبران دیگر مزاحمان کاری نیستند بلکه راهگشای ساختارند. آن‌ها باید از مداخله‌گری بیش از حد بپرهیزند زیرا این مداخله، مسئولیت‌پذیری اعضا را از بین می‌برد. آرامش در دل هرج‌ومرج خلاق یکی از ویژگی‌های رهبر سینگولاریتی است. او فقط در صورت نبودن نیروهای خودتنظیم‌گر مداخله می‌کند.

این نوع رهبری، مستلزم کنار گذاشتن سلسله‌مراتب و ایستادن پشت تیم‌ها، نه بالای سرشان است. در این مسیر، ایجاد فضا و اعتماد برای آزادسازی پتانسیل افراد، یکی از مهم‌ترین وظایف رهبر خواهد بود. او حلقه اتصال انسان‌هاست؛ انسانی که خود نیز در حال تحول است.

۲. ویژگی‌های نسلی و فرهنگی در مدیریت

نسل‌های جدید، به‌ویژه نسل Y و Z، با ارزش‌هایی بسیار متفاوت نسبت به نسل‌های گذشته وارد بازار کار شده‌اند. شعار نسل Y این است که «زندگی و کار با هم معنا دارند»، اما نسل Z پا را فراتر گذاشته و می‌گوید: «ابتدا زندگی، سپس کار». برای این نسل، معنا و انگیزه، حیاتی‌تر از پول و موقعیت است. این چرخش ارزشی، به‌ویژه برای مدیران مسن‌تر، چالشی بزرگ و کاریزمای بالایی برای همراه‌سازی می‌طلبد. زیرا تحول در سازمان، تنها در صورتی موفق می‌شود که انگیزه آن از رأس مدیریت نشئت بگیرد.

طبق پژوهشی از سمپوزیوم سنت‌گالن با مشارکت ۱۴۰۰ دانشگاه از ۹۰ کشور، در بین جوانان ۱۸ تا ۳۷ سال، سه عامل اساسی ارزش‌های جدید را شکل می‌دهند: احساس، سرگرمی و انعطاف‌پذیری. این ارزش‌ها بر عملکرد نخبگان آینده تأثیرگذار خواهند بود و سبک رهبری را دگرگون می‌سازند.

نسل Z نیازمند رهبری متفاوتی است. بسیاری از آن‌ها، توانایی‌های خود را بیش از واقعیت ارزیابی می‌کنند. بنابراین، استفاده از آزمون‌های صلاحیت حرفه‌ای می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا شناخت دقیق‌تری از مهارت‌ها و کاستی‌هایشان به‌دست آورند. در مقایسه با مدل کلاسیک، رهبری نسل جدید بر تعامل برابر، شفافیت در کاستی‌ها و حمایت متقابل استوار است. آن‌ها از موفقیت دیگران خوشحال می‌شوند و بیشتر از طریق همکاری می‌آموزند تا اطاعت.

با این حال، نقطه‌ضعف بزرگ نسل دیجیتال، فقدان تمرکز بر یک هدف کلان است. حضور بی‌پایان گزینه‌ها و اطلاعات باعث می‌شود که کنار گذاشتن گزینه‌های جایگزین برای آن‌ها دشوار باشد. این وظیفه رهبران امروزی است که به کمک این نسل بیایند و تمرکز راهبردی را در آنان تقویت کنند.

۳. ساختار و فرهنگ سازمانی جدید

در سازمان‌های آینده‌نگر، توهم کنترل همه‌چیز باید کنار گذاشته شود. به‌جای نظارت سخت‌گیرانه، باید اعتماد کرد، قوانین شفاف وضع کرد و تصمیم‌گیری را به کارمندان سپرد. تنها در چنین فضایی است که توانایی‌های واقعی افراد شکوفا می‌شود.

در سازمان‌های تکاملی، هر فرد دارای قدرت برابر است. سازمان‌هایی که بر خودگردانی بنا شده‌اند، فاقد سلسله‌مراتب هستند. تصمیم‌ها توسط کارکنان گرفته می‌شود و بنیان‌گذاران فقط زیرساخت‌ها و ابزارهای لازم را فراهم می‌کنند. اصل دوم، پذیرش تمامیت انسانی است؛ یعنی کارمند تنها با عقل و منطقش تعریف نمی‌شود بلکه احساسات، شهود، و حتی معنویت او نیز بخشی از کار محسوب می‌شود. و اصل سوم، پیروی از حس سازمان است؛ سازمان به‌جای کنترل آینده، در مسیر طبیعی خود رشد می‌کند.

در چنین ساختاری، رهبری باید خود را با دیجیتالی شدن و شبکه‌ای شدن وفق دهد. رهبر دیگر صرفاً ارتباط‌گیر با کارکنان نیست، بلکه سازنده ساختاریست که تمام شایستگی‌ها را در تعامل با هم به کار می‌گیرد. استفاده از قدرت سلسله‌مراتبی فقط برای تسهیل گفت‌وگوهای غیرسلسله‌مراتبی باید صورت گیرد. رهبر، در بطن شبکه عمل می‌کند، همکاران را به هم متصل می‌کند و به‌جای صدور فرمان، نقش تسهیل‌گر ارتباطات انسانی و حرفه‌ای را ایفا می‌کند.

۴. شایستگی‌های رهبری در عصر سینگولاریتی

در دوران سینگولاریتی، دیگر دانش فنی صرف کافی نیست. آنچه مهم‌تر است، چابکی ذهنی، تفکر جامع و انعطاف در مواجهه با تغییرات جهانی است. مدیران آینده باید پنج مهارت کلیدی را توسعه دهند:
۱. تسلط شخصی برای خودسازی مداوم
۲. درک و بازنگری مدل‌های ذهنی
۳. خلق چشم‌انداز مشترک
۴. یادگیری تیمی
۵. تفکر سیستمی برای جلوگیری از گم‌گشتگی در جزئیات

رهبری موفق در این دوران نیازمند هوش‌های چندگانه است: نه فقط زبانی یا منطقی، بلکه بین‌فردی، درون‌فردی، شهودی، جسمی و معنوی. همچنین باید مهارت‌های ارتباطی پیشرفته‌ای مانند الهام‌بخشی، شفافیت، متقاعدسازی و ایجاد روابط معنادار را دارا باشد.

علاوه بر این، رهبران باید دارای مهارت‌های چابکی یادگیری مانند پذیرش تغییر، تمرکز عمیق، انعطاف‌پذیری فرهنگی و یادگیری عمودی باشند. طرز فکر آنان باید بر فروتنی، آگاهی، ذهن‌آگاهی، اعتمادسازی و جهانی‌اندیشی استوار باشد.

در کنار همه این‌ها، رهبر سینگولاریتی باید مهارت‌هایی چون چابکی تکنولوژیک، تفکر نمایی، کاهش پیچیدگی، بین‌بخشی بودن و توانایی مقیاس‌پذیری کسب‌وکار را نیز در خود توسعه دهد. همچنین باید تفکر میان‌رشته‌ای داشته باشد تا بتواند مسائل را از دیدگاه‌های مختلف بررسی کند. مدیریت استعداد نیز از اهمیت بالایی برخوردار است و با سپردن مسئولیت‌های چالش‌برانگیز به افراد با پتانسیل بالا محقق می‌شود.

۵. آینده‌نگری و سازگاری با دنیای دیجیتال و غیرقابل پیش‌بینی

در جهانی که به‌سرعت در حال تغییر است، رهبران دیگر نمی‌توانند بر مبنای پارامترهای ثابت تصمیم‌گیری کنند. افزایش پارامترها و سرعت تغییر آن‌ها، باعث شده آینده به‌شدت غیرقابل پیش‌بینی شود. در چنین شرایطی، برنامه‌ریزی سالانه کارایی ندارد. تنها برنامه‌هایی که در چرخه‌های کوتاه‌مدت طراحی شوند می‌توانند انعطاف لازم را داشته باشند.

برای بقا در دنیایی که در آن هوش مصنوعی و ربات‌ها بسیاری از وظایف را بهتر از انسان انجام می‌دهند، رهبران باید به ویژگی منحصربه‌فرد انسانی یعنی احساس، شهود و عواطف تکیه کنند. این خصایص، برگ برنده انسان در مقابل ماشین است. هر چه به آینده نزدیک‌تر شویم، این مزیت انسانی بیشتر معنا پیدا خواهد کرد.

همچنین، در هر مرحله از چرخه عمر یک سازمان، نوع متفاوتی از رهبری مورد نیاز است: از کارآفرین و آینده‌نگر در مرحله آغازین، تا رهبر عمل‌گرا در مرحله بلوغ. شناخت این مراحل، و تطبیق سبک رهبری با آن‌ها، کلید پایداری سازمان در دنیای پیچیده آینده خواهد بود.

منبع:

• برک، جان. (۱۴۰۱). رهبری سینگولاریتی: راهنمای شرکت شما برای بقا در دیجیتالی شدن. تهران: انتشارات ادیبان روز.

تحقیق، گزینش و تجمیع توسط تمدن